人材派遣の「抵触日」とは？期間制限のルール・通知義務・企業がすべき対応を徹底解説

2020年5月18日2026年1月21日業界ニュース

派遣の抵触日とは？（定義と背景）

人材派遣の分野で頻繁に耳にする「抵触日（ていしょくび）」とは、労働者派遣法で定められた派遣受け入れ可能期間のリミット（期限）を超えてしまう最初の日のことです。より平易な言葉で説明すれば、「この日付以降は、これまでと同じ契約条件で派遣スタッフとして就業を続けることが認められません」という期限日の翌日を指します。

例を挙げると、派遣契約における期間制限が「2028年3月31日」までと設定されている場合、その翌日にあたる「2028年4月1日」が抵触日として扱われます。この日を迎えてしまうと、原則として同一の派遣スタッフは同じ職場で派遣就業を継続することが不可能になります（延長のための所定の手続きを行わない場合）。

抵触日という名称は、法律の規定に「抵触する（違反する）」という意味合いから名付けられています。すなわち、この日を境界線として違法状態（コンプライアンス違反）に陥ってしまうため、派遣元（人材派遣会社）、派遣先（受け入れ企業）、そして派遣スタッフ本人の三者が、この日付を正確に認識し、期限が到来する前に適切な対策を講じることが求められます。

派遣期間制限（3年ルール）との関係

抵触日について深く理解するためには、その法的根拠となる「派遣期間の制限」、通称「3年ルール」について正しく把握しておく必要があります。2015年（平成27年）の労働者派遣法改正に伴い、以下の2種類の期間制限が新たに設けられました。

1. 事業所単位の期間制限：同一の派遣先の事業所において、派遣労働者を受け入れることができる期間は、原則として3年が上限となります。
2. 個人単位の期間制限：同一の派遣労働者が、派遣先の同一の組織単位（課やグループなど）で就業できる期間は、3年が上限となります。

要するに、抵触日とは、この「3年」という期間が満了した直後の翌日を指します。以前は「専門26業務」と呼ばれる特定の専門性が高い業務においては期間制限がありませんでしたが、法改正以降はすべての業務においてこの期間制限が適用されることになりました（一部の例外を除く）。この改正は、派遣労働という働き方が恒久的なものではなく、あくまで臨時的・一時的な労働力調整手段であるという原則をより厳格に運用するためのものです。

なぜ抵触日が設けられているのか

なぜ、あえて「3年」という期間制限を設け、抵触日を設定する必要があるのでしょうか。その背景には、派遣労働者の「雇用の安定」と「キャリアアップ」を促進するという国の方針があります。

派遣労働は、企業にとっては必要なタイミングで必要なスキルを持つ人材を確保できる利便性の高い仕組みですが、労働者にとっては雇用が不安定になりがちです。もし期間制限がなければ、企業は正社員を雇用せずに、いつまでも派遣社員で労働力を賄おうとするかもしれません。これでは、いつまでたっても派遣社員が正社員として雇用される機会が巡ってこず、雇用の固定化（派遣切りのリスクと常に隣り合わせの状態）が続いてしまいます。

そこで国は、「同じ職場で3年以上働き続けるのであれば、派遣という間接的な雇用形態ではなく、派遣先企業が直接雇用（正社員など）して受け入れるべきである」という考え方に基づき、3年ルールを導入しました。抵触日を設定することで、派遣先企業に対して「直接雇用への切り替え」や「雇用の見直し」を促し、派遣労働者の雇用の安定化を目指しているのです。

参考：労働者派遣法改正法の概要｜厚生労働省

抵触日の種類：「事業所単位」と「個人単位」

前述の通り、抵触日には「事業所単位」と「個人単位」の2種類が存在します。これらはそれぞれ異なるルールで計算され、運用されます。実務上、非常に混同しやすいポイントであり、管理ミスが起きやすいため、それぞれの違いを明確に理解しておきましょう。抵触日の管理は、派遣元だけでなく派遣先の担当者にとっても重要な業務の一つです。

事業所単位の抵触日（起算日や延長ルール）

「事業所単位の抵触日」とは、派遣先企業の同一事業所において、派遣社員という労働力そのものを受け入れ続けることが可能な期間の期限を指します。これは、個々の派遣スタッフが誰かということに関わらず、その事業所全体での派遣受け入れ期間のリミットです。

• 対象：派遣先の事業所（工場、支店、店舗など）。
• 期間：原則3年。
• 起算日：その事業所で最初に派遣スタッフの受け入れを開始した日。

例えば、A工場で2025年4月1日に初めて派遣スタッフを受け入れた場合、事業所単位の抵触日は3年後の2028年4月1日となります。途中で派遣スタッフが入れ替わったり、人数が増減したりしたとしても、この期間のカウントはリセットされず、継続します。

ただし、この事業所単位の期間制限は、所定の手続き（過半数労働組合等への意見聴取）を経ることで、延長することが可能です。延長（最大3年）を行うには意見聴取が必要で、再延長する場合もその都度、改めて意見聴取手続きが必要です。つまり、手続きさえ適切に行えば、事業所として派遣社員を受け入れ続けることは可能です。この延長手続きの実施を忘れると、事業所全体で派遣受け入れができなくなるという重大な問題が発生するため注意が必要です。

個人単位の抵触日（組織単位の考え方）

「個人単位の抵触日」とは、特定の派遣スタッフ個人が、同じ組織（課など）で働き続けることができる期間の制限です。この制限は、同一の派遣労働者が同一の組織単位で継続して就業できる期間を3年と定めています。

• 対象：派遣スタッフ個人。
• 期間：3年（延長不可）。
• 起算日：その派遣スタッフが、その組織で業務を開始した日。

ここで重要なのが「組織単位」という概念です。組織単位とは、業務としての類似性・関連性があり、指揮命令の権限が及ぶ範囲のことで、一般的には「課」「グループ」「班」などがこれに該当します。

個人単位の期間制限は、原則として延長することができません。同じ派遣スタッフが、同じ課で3年を超えて派遣就業することは認められていないのです。もし3年を超えてそのスタッフに働いてもらいたい場合は、派遣先での直接雇用に切り替えるか、または「課を変える（部署異動）」などの対応が必要になります。

どちらが優先される？（事業所単位と個人単位の関係）

実務で最も注意が必要なのが、事業所単位と個人単位の抵触日の関係です。

どちらか一方が優先されるわけではなく、事業所単位・個人単位の両方の制限を満たす必要があります。そのため実務上は、先に到来する抵触日が上限となります。

具体例：

• 事業所単位の抵触日：2026年3月31日（延長手続きをしていない場合）
• 派遣スタッフAさんの就業開始日：2025年4月1日
• Aさんの個人単位の抵触日（本来）：2028年4月1日

このケースでは、Aさん個人としてはまだ1年しか働いていませんが、事業所自体の受け入れ期限が2026年3月31日で終了してしまうため、Aさんも同日で契約終了となります（事業所が延長手続きを行わない限り）。

したがって、派遣先企業はまず「事業所単位の抵触日」を特定して管理・延長し、その上で個々のスタッフの「個人単位の抵触日」を管理するという二重の管理が必要になります。派遣元（派遣会社）も、契約締結時にこの「事業所単位の抵触日」を必ず確認し、契約書に明記しなければなりません。抵触日の管理は法律遵守（コンプライアンス）の観点からも非常に重要です。

抵触日の制限を受けない例外ケース（無期雇用、60歳以上、日数限定など）

すべての派遣就業に3年ルールが適用されるわけではありません。以下の条件に該当する場合、期間制限の対象外となり、3年を超えて（抵触日に関係なく）働き続けることが可能です。

1. 派遣元で無期雇用されている派遣労働者
派遣会社と「期間の定めのない雇用契約（無期雇用）」を結んでいるスタッフは、雇用の安定が確保されているため、期間制限の対象外です。近年増えている「常用型派遣」などがこれに当たります。無期雇用の派遣社員であれば、同じ職場で長期間働くことができます。

2. 60歳以上の派遣労働者
60歳以上のシニア層の派遣スタッフも、期間制限の対象外となります。豊富な経験やスキルを持つシニア人材の活用は、企業にとっても大きなメリットがあります。

3. 有期プロジェクト業務
事業の開始、転換、拡大、縮小または廃止のための業務であって、一定の期間内に完了することが明らかな業務（プロジェクトチームなど）に従事する場合は、そのプロジェクト期間中は制限を受けません。

4. 日数限定業務
1ヶ月の勤務日数が、通常の労働者の半分以下かつ10日以下である業務（月数回の出勤など）も対象外です。繁忙期のスポット対応などで活用されるケースが多いです。

5. 産前産後休業・育児休業・介護休業等の代替業務
産前産後休業や育児休業、介護休業を取得している社員の代わりとして派遣される場合、その社員が復帰するまでの期間は制限を受けません。

これらの例外ケースをうまく活用することで、抵触日を気にせずに長期的な人材活用が可能になる場合があります。ただし、対象外かどうかは厳密な判断が必要ですので、迷った場合は専門家や労働局へ相談することをお勧めします。正しい知識を持つことが、スムーズな人材活用につながります。

抵触日を迎えた際の対応と選択肢

では、実際に派遣スタッフが「個人単位の抵触日（3年）」を迎えようとしている場合、企業やスタッフにはどのような選択肢があるのでしょうか。法律上、派遣元（派遣会社）には「雇用安定措置」を講じる義務があり、以下のいずれかの対応を行う必要があります。それぞれの選択肢について詳しく解説します。

派遣先での直接雇用

最も推奨される形が、派遣先企業による直接雇用です。3年間働き、業務内容や社風を熟知しているスタッフを正社員や契約社員として迎え入れることは、採用コストの削減やミスマッチの防止につながります。派遣元は、派遣先に対して「直接雇用の依頼」を行います。派遣先とご本人の間で合意に至れば、派遣契約は終了し、新たに直接雇用の契約を結ぶことになります。直接雇用に切り替えることで、スタッフのモチベーション向上や定着率アップも期待できます。

部署異動による継続

前述の通り、個人単位の期間制限は「組織単位（課など）」ごとの制限です。そのため、同一企業内であっても、異なる組織単位（別の課や部署）へ異動すれば、そこから新たに3年間の派遣就業が可能になります。ただし、形式的に部署名を変えただけで実態が変わっていない場合などは、法逃れとみなされるリスクがあるため、実質的に異なる業務指揮命令系統の下へ異動する必要があります。

新たな派遣先への変更

現在の派遣先での就業継続が難しい場合（直接雇用も部署異動もできない場合）、派遣元はスタッフに対して、新たな派遣先（別の企業）を紹介し、雇用を継続させるよう努めます。これによりスタッフは別の環境でキャリアを継続することになります。派遣会社はスタッフの希望する条件やスキルに合わせた新しいお仕事探しをサポートします。

派遣元での無期雇用化

派遣元がそのスタッフを有期雇用から「無期雇用」へと転換する方法です。無期雇用になれば、前述の「例外ケース」に該当するため、同じ派遣先の同じ部署であっても、期間制限なく働き続けることができるようになります。派遣スタッフが今の職場で働き続けたいと強く希望し、派遣先もそれを望んでいる場合の有効な解決策の一つです。

派遣先企業が注意すべき「抵触日通知義務」と「意見聴取」

抵触日管理において、派遣先企業には法律で定められた重要な義務があります。これらを怠ると法違反となり、行政指導の対象となる可能性があります。適切なタイミングで手続きを行う流れを把握することが求められます。

抵触日通知書の記載事項とタイミング

派遣先企業は、新たに労働者派遣契約を締結する際、あらかじめ派遣元（派遣会社）に対して、「事業所単位の抵触日」を書面等で通知しなければなりません。これを「抵触日通知」といいます。派遣元は、この通知を受けない限り、派遣契約を結ぶことができません。

• 通知のタイミング：派遣契約の締結前（契約更新時も含む）。
• 記載事項：事業所の名称、事業所の所在地、事業所単位の期間制限の抵触日。
• 通知方法：書面、FAX、電子メールなど（口頭による通知は禁止されており、効力を持ちません）。

特に、複数の派遣会社と取引がある場合、どの派遣会社に対しても「同じ抵触日（その事業所で最初に派遣を受け入れた日から3年後）」を通知する必要があります。派遣会社ごとに抵触日が異なるわけではないため注意が必要です。抵触日の通知を忘れると、契約締結が遅れる原因となります。

延長手続き（過半数労働組合への意見聴取）

事業所単位の受入期間（3年）を超えて、引き続き派遣社員を受け入れたい場合、派遣先企業は「意見聴取」の手続きを行わなければなりません。

• 対象：事業所の労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は過半数代表者）。
• タイミング：抵触日の1ヶ月前まで。
• 内容：期間を延長する理由、延長する期間などについて意見を聴く。

この手続きの流れを適切に踏むことで、最長3年間の延長が可能になります。意見聴取の結果、組合等から異議があった場合は、対応方針を説明する義務も生じます。このプロセスを無視して漫然と受け入れを続けると、違法派遣となってしまいます。意見聴取は形式的なものではなく、労働者の代表に対して誠実に説明を行う必要があります。

抵触日を過ぎて就業した場合のリスク（労働契約申込みみなし制度など）

もし、抵触日を過ぎているにもかかわらず、延長手続きや無期転換などの適切な対応をせずに派遣スタッフを働かせ続けた場合、どのようなリスクがあるのでしょうか。

最も恐ろしいのが、「労働契約申込みみなし制度」の適用です。

これは、違法派遣（抵触日超過など）を受け入れた時点で、派遣先企業がその派遣スタッフに対して、直接雇用の申し込みをしたものとみなす制度です。もし派遣スタッフがこの申し込みを「承諾」すれば、派遣先企業の意図に関わらず、法的に直接雇用の契約が成立してしまいます。

つまり、企業側が「採用するつもりはなかった」と言っても通用せず、強制的に自社の社員として雇わなければならなくなるのです。しかも、その労働条件は、原則として派遣就業時と同じ条件（賃金や待遇など）となります。

さらに、労働局からの是正指導や企業名の公表、場合によっては罰則（罰金など）が科される可能性もあります。抵触日の管理ミスは、企業のコンプライアンスリスクに直結する重大な問題なのです。このような事態を避けるためにも、抵触日の管理は徹底して行う必要があります。

抵触日管理の難しさと課題

ここまで解説してきた通り、抵触日のルールは非常に複雑です。多くの企業がその管理に頭を悩ませています。

派遣スタッフ・クライアント数の多さと管理工数

人材派遣会社にとって、管理すべき対象は膨大です。数百、数千の派遣スタッフ一人ひとりに「個人単位の抵触日」があり、さらに取引先企業（クライアント）ごとに「事業所単位の抵触日」があります。

スタッフAさんは2026年5月まで、Bさんは2027年1月まで…といった個別の期限に加え、派遣先X社は2026年3月に事業所抵触日を迎えるため、X社にいる全スタッフの契約を見直さなければならない…といったパズルを常に解き続けなければなりません。これらを正確に把握し、適切なタイミング（1ヶ月前など）で通知や手続きを行う工数は計り知れません。担当者の負担は非常に大きく、ミスの原因にもなります。

手作業・Excel管理の限界とデメリット

多くの企業がいまだにExcelや手書きの台帳で管理を行っていますが、これには限界があります。

• 入力ミス・更新漏れ：日付の手入力ミスや、契約更新時のデータ修正忘れ。
• 属人化：担当者しかファイルの内容を理解しておらず、退職時の引き継ぎで混乱する。
• アラート機能がない：Excelを開かないと期限に気づかず、「気づいたら抵触日を過ぎていた」という最悪の事態を招く。

人間の注意力に頼った管理では、いつか必ずミスが起こります。そしてそのミスが、前述の「労働契約申込みみなし制度」適用などの甚大な被害をもたらす可能性があるのです。手動での管理からシステム化への移行を検討すべき時期に来ていると言えるでしょう。

複雑な抵触日管理はシステム導入で解決

手作業での管理に限界を感じているなら、人材派遣業務に特化した管理システムを導入するのが最も確実な解決策です。ここでは、業界標準のシステムである「STAFF EXPRESS（スタッフエクスプレス）」を例に、どのように課題を解決できるかを紹介します。

派遣スタッフとクライアント情報の一元管理

STAFF EXPRESSは、派遣スタッフの基本情報、スキル、契約履歴と、クライアント（派遣先）の事業所情報、契約条件などを紐づけて一元管理できます。バラバラに管理されていたデータが一つにまとまることで、「誰が」「どこで」「いつまで」働けるのかが瞬時に把握できるようになります。情報の一元化により、業務の効率化と正確性が向上します。

また、契約情報に基づき、個々の抵触日一覧を簡単に出力することも可能です。これにより、管理者は全体の状況を俯瞰し、適切な対策を講じることができます。

アラート機能による抜け漏れ防止

システム化の最大のメリットは「自動アラート」です。抵触日が近づくと、担当者の画面上に自動的にお知らせが表示されます。「うっかり忘れていた」というヒューマンエラーを物理的に防ぐことができます。また、アラートのタイミング（1ヶ月前、3ヶ月前など）も柔軟に設定できるため、余裕を持って意見聴取や契約更新の交渉を行うことができます。

個人単位抵触日の自動生成とクーリング判定

STAFF EXPRESSには、複雑な法律のロジックが組み込まれています。契約情報を入力するだけで、個人単位の抵触日が自動計算され生成されます。

さらに、一度派遣を終了し、一定期間（クーリング期間）を空けて再度派遣する場合の計算も自動化されています。手計算では間違えやすい「クーリング期間が明けたかどうか」の判定もシステムが自動で行うため、法的に正しい運用をメンテナンスフリーで実現できます。これにより、担当者は複雑な計算から解放され、より重要な業務に集中できます。

ITシステムを活用することで、煩雑な管理業務を効率化し、より付加価値の高い業務（スタッフのフォローやクライアントへの提案など）に時間を割くことが可能になります。もしシステムの導入を検討しているなら、資料をダウンロードして詳細を確認してみてください。経理や営業部門との連携もスムーズになり、全社的な生産性向上に寄与します。

よくある質問（Q&A）

まとめ

人材派遣の「抵触日」は、派遣社員のキャリアと生活、そして企業のコンプライアンスを守るために非常に重要なルールです。

• 抵触日には「事業所単位」と「個人単位」があり、両方の制限を満たす必要がある（実務上は、先に到来する抵触日が上限となる）。
• 派遣先は抵触日の通知義務や、延長時の意見聴取義務がある。
• 抵触日管理を怠ると、「労働契約申込みみなし制度」などの重大なリスクがある。
• 手動管理は限界があり、システムの活用が推奨される。

派遣法は改正が多く、ルールも複雑ですが、正しく理解し運用することで、企業と派遣スタッフ双方にとって有益な派遣活用が可能になります。もし現在の管理体制に少しでも不安があるなら、専用システムの導入を検討してみてはいかがでしょうか。専門的なサポートを受けることで、安心して業務を進めることができます。労務管理の負担を減らし、本来のコア業務に集中できる環境を整えましょう。