派遣法の3年ルールとは?派遣社員の3年後は?延長はできる?

派遣スタッフに関連する法律は、ここ数年で何度も改正がおこなわれています。

本記事では、派遣会社の中で、特に労務関係を担当している方に知っておいて欲しい「派遣3年ルール」についてまとめています。

派遣3年ルールに違反すれば、労働者派遣法に違反する行為となり、30万円以下の罰金という罰則規定が科されることになりますので、ぜひこの機会にご確認くださいね。

派遣法3年ルールとは

派遣法3年ルールとは、「同一の事業所の同一の部署において、同じ派遣社員の派遣を受けることは、原則として最大3年までとする」というルールを言います。

背景としては、派遣社員の待遇の改善があります。

ルール制定の主な目的は次の2つです。

1つは同じ事業所の同じ部署で3年間働いた派遣社員を、派遣先の会社が正社員として雇う努力を促すこと、もう1つは派遣社員が希望した場合には派遣元企業に対して無期雇用への転換を促すことです。

派遣先、派遣元どちらの会社にも、派遣社員の待遇改善に向けた努力を求めているのが特徴となります。

派遣3年ルールには2つの種類があります。

1つめは派遣スタッフ個人にひもづく期間の制限、2つめは派遣先企業にひもづく期間の制限です。

1つめの「派遣スタッフ個人にひもづく期間の制限」とは、その派遣社員が同じ組織で3年以上働くことができないという意味です。

逆に言えば、新しい会社に移ったり同じ社内であっても別の部署に異動したりすれば、今までと同様に派遣スタッフとして仕事を続けられるということです。

もし3年を超えても、同じ職場、同じ部署で働きたいと派遣社員が希望すれば、派遣社員の雇用形態を切り替える必要が発生します。

雇用形態を切り替える選択肢としてかんがえられるのは、派遣先企業で直接雇用されて正社員や契約社員になるか、派遣元企業との契約を無期雇用派遣社員に切り替えるか、の2パターンです

雇用形態を変えて契約延長することについての詳細は後述します。

2つめの「派遣先企業にひもづく期間の制限」とは、派遣先の事業所が3年以上派遣社員を受け入れられないという意味です。

例えば、その事業所で既に2年間働いた派遣社員がいれば、次に来る派遣社員は1年で辞めなければならない可能性があります。

3年という期限が、派遣先の企業にひもづいており、事業所単位で適用されているからです。

ただし派遣先の過半数労働組合が許可すれば、派遣期間は延長することができます。

実務においては上限期間を超える場合に、意見聴取をし、過半数労働組合の反対意見がなければさらに最長3年間の派遣受け入れ期間を延長し、他の派遣社員を受け入れるということをくり返す企業もあります。

延長の回数には制限はありませんが、その都度意見聴取など手続きをとる必要はあります。

2015年9月に導入

派遣3年ルールは、2015年の9月に労働者派遣法が改正されたことによって導入されました。

そのため2015年から3年経過した2018年からは、一部の例外を除き、原則として多くの派遣社員が派遣3年ルールに該当しています。

そもそも2015年9月に労働者派遣法が改正される前は、いわゆる「専門26業務」以外は原則1年、最長で3年と派遣期間が制限されていました。

専門26分野とは、ソフトウエア開発や秘書、通訳や翻訳などのように専門的な知識や技術を求められる業務のことを言います。

しかし改正後は専門26分野も含めて、原則としてすべての派遣社員に3年ルールが適用されるようになりました。

3年ルールの例外

派遣3年ルールにはいくつかの例外があり、それは次のようなものが挙げられます。

無期雇用派遣契約をしている

無期雇用派遣契約つまり雇用期限を設定しない契約で働いている派遣社員は例外です。

60歳を超えている

年齢が60歳を超えている派遣スタッフは例外になります。

有期プロジェクトに派遣されている

終了する日が設けられ、期限が決まっているプロジェクトに派遣されている場合は例外です。

日数限定業務に携わっている

1か月の勤務日数が、派遣先の通常の労働者の半分以下、かつ月10日以下の日数の場合は、日数限定業務と呼ばれ、例外です。

休業中の労働者の代替業務に携わっている

産前産後休業や育児会介護休業を取得している人の代わりとして派遣される場合には、例外となります。

5年ルールとの違い

派遣3年ルールについてご説明してきましたが、「5年ルール」という似たような制度があることをご存じでしょうか。

名前は似ていますが、この2つの制度の趣旨や対象は全く異なります。

5年ルールが対象としているのは、もともと契約期間が設けられている雇用形態である契約社員やアルバイト、パートの労働者などです。

制度趣旨としては、契約期間満了に伴って雇い止めをされるリスクが高い有期雇用者の弱い立場を守るということです。

具体的には、有期雇用者が同じ職場で5年以上働いている場合に、無期雇用に変更するよう申し込む権利が発生するという制度で、派遣社員の場合には派遣元企業へ申し込みをすることになります。

派遣3年ルールより前の2013年4月に改正労働契約法で施行されています。

5年ルールが、派遣3年ルールと大きく異なる点は、あくまでも無期雇用にする権利が発生するだけであり、労働者が望めば有期雇用のまま働き続けることもできるということです。

無期雇用は必ずしも正社員での雇用ということではありませんから、無期雇用に転換することで返って条件が悪くなるケースなどもあります。

派遣法3年ルールの適用日

派遣3年ルールにおいては、「抵触日」に注意しなくてはなりません。

抵触日とは、派遣スタッフが同じ事業所の同じ部署で働き始めてから、3年経った日の翌日のことを言います。

原則は、例えば2022年4月1日から派遣されている場合、前述した事業所にひもづく派遣3年ルールを考慮しなければ、2025年3月31日まで同じ事業所で働くことができるということになります。

前述したとおり、3年ルールは個人にひもづいた期間の制限と事業所単位でひもづいている期間の制限があります。

派遣会社は、派遣スタッフ個人と派遣先事業所それぞれの抵触日を把握しておかなければなりません。

万が一、抵触日を把握しておらず、期限を超えてしまえば労働者派遣法違反となってしまします。

抵触日は、一般的には雇用契約書に記載されています。

管理システムなどを活用し、労使ともにいつでも確認できる状態にしておければ、派遣スタッフにとっても安心です。

派遣法3年ルールのメリット・デメリット

次に派遣3年ルールのメリットとデメリットを、派遣スタッフ側と派遣会社側の双方の立場からそれぞれまとめます。

メリット

派遣社員にとってのメリットは、同じ企業で3年働けば、派遣先企業から直接雇用される可能性があることです。

これは派遣3年ルールの目的とも重なります。

多くの派遣スタッフにとって雇用が安定化することはメリットとなるからです。

さらに人によっては精神的負担の軽減というメリットもあります。

例えば同じ派遣先企業で「ここでがんばれば、いつか正社員や契約社員として雇用してもらえるかもしれない」と先が見えないまま何年も働いていては、精神的な負担が大きくなってしまいますよね。

そのような状態は派遣先企業の正社員に対しても派遣社員の立場が弱いという環境を生み出しかねません。

派遣法3年ルールによって、「3年」という期間に区切りがつけば、次の派遣先企業に移って新たなキャリアをかんがえるなど先に進むことができます。

一方、派遣会社にとってのメリットですが、自社の派遣社員が派遣先企業から高い評価を受けて直接雇用してもらった場合、紹介手数料を受け取れる可能性があります。

また直接雇用につなげられたという実績は、派遣会社そのものの評価を上げることにもつながるでしょう。

派遣会社の評価が上がれば、派遣登録者が増えたり、競合他社に比べて優秀な人材を採用したりする可能性があがります。

デメリット

派遣社員にとってのデメリットは、3年以内に契約を解除されるリスクをはらんでいるということです。

3年経過した時点で、派遣先企業は派遣社員を有期雇用派遣以外で雇用しなければなりません。

すんなりと話が進めばよいのですが、派遣先企業がコスト面などの問題から有期雇用派遣を望んでいる場合、3年を待たずに契約解除される可能性があります。

3年を待たずに契約解除されれば、派遣元の会社に派遣料金が入らなくなるということですので、派遣スタッフのデメリットはそのまま派遣元の会社にとってのデメリットにもつながるのです。

また派遣社員の新たな派遣先を見つけられない場合、他の派遣会社に移ってしまうリスクもあります。

契約延長する方法

それでは派遣社員が3年を超えて同じ事業所で働きたい場合、契約延長するためにはどのような方法をとることができるのでしょうか。

直接雇用に切り替え

1つめの方法は、派遣社員を派遣先企業からの直接雇用に切り替えるということです。

派遣社員が3年を超えても、派遣先企業で継続して働きたいと要望した場合、派遣元の会社は派遣先企業に対して、派遣社員を直接雇用するよう提案することがあります。

ただし派遣先企業が提案に応じるかどうかについては、努力規定となっています。

直接雇用に切り替える義務はありません。

最初から直接雇用を前提とした派遣形態もあります。

これを紹介予定派遣と言います。

紹介予定派遣では、最大半年間は派遣先企業で派遣社員として働き、その後、派遣先企業との直接雇用に切り替えた暁には、派遣元企業が紹介手数料を受け取れます。

派遣元企業が紹介手数料を受け取れる条件は、労働者派遣事業だけでなく職業紹介事業の資格も所持していることと、直接雇用される時点で派遣社員と派遣元企業との契約期間が残っているということで、どの会社でも受け取れるわけではありません。

紹介予定派遣でなくても、派遣3年ルールによって直接雇用に切り替えることになれば、派遣元企業は紹介手数料を受け取ることができます。

派遣元の会社は、派遣スタッフの抵触日まで余裕を持った日程で、派遣先企業とコンタクトを取り、直接雇用への道筋をつけておけるとよいでしょう。

部署移動する

2つめの方法は、同じ派遣先企業の中で部署を移動するということです。

派遣社員が同じ派遣先企業での業務を望んでいる場合、部署を移動すれば、そこからまた3年間新たな部署で働くことができます。

無期雇用へ変更

3つめの方法は、派遣元企業との契約を無期雇用に変更するということです。

1つめの方法と2つめの方法は、派遣先企業に関わる方法でしたが、この方法は派遣社員と派遣元企業との契約になります。

無期雇用に変更すれば、派遣社員は3年間で他の派遣先企業や同じ社内の別の部署に移る必要がないので、スキルアップできたり、長期的なキャリア形成をかんがえたりすることが可能になるでしょう。

3年間という期限があることでどうしてもモチベーションの維持が難しいという問題がありますが、無期雇用はその点もクリアできます。

派遣先企業にもメリットが望めます。

無期雇用の派遣社員は、派遣社員であっても長期的に仕事をしたいという意欲がある人が多いとかんがえられ、期間も定められていないので責任の大きい仕事や難易度の高い仕事を任せることができるようになるでしょう。

3年ごとに発生する引き継ぎなどの手間もかかりません。

しかし無期雇用にはデメリットもあります。

派遣社員側のデメリットとしては、派遣社員でありながら自分のスケジュールや都合に合わせた柔軟な働き方がしづらくなってしまうという点です。

派遣社員であるメリットが享受できず正社員並みの責任を求められるのに、待遇は正社員よりも劣っているということでモチベーションが下がってしまうというケースもよく聞かれます。

派遣先企業にとってのデメリットはコストアップです。

無期雇用の派遣社員は派遣先が決まるまでの待機期間中に給与が発生したり、昇給したりするため、有期雇用の派遣社員を雇用するよりもコストがかかる可能性が高くなります。

ご存じのとおり、2020年からは「同一労働同一賃金」が施行されています。

そのため派遣社員であっても自社の従業員と同様の福利厚生の利用機会を与えることが義務付けられており、その一環として無期雇用の派遣社員への教育を派遣先企業が負担しなければならない場面も出てくる可能性があり、ますますコストが上がる可能性があるのです。

まとめ

派遣3年ルールについて制度の詳細、メリットとデメリット、契約延長の方法などをご紹介しました。

派遣会社にとってはそれぞれの派遣社員の希望を聞いたり、派遣先企業との調整をしたりと業務がますます増えてしまうかもしれません。

しかし派遣3年ルールのそもそもの制度の趣旨を考えれば、自社の派遣社員の待遇を改善し、より働きやすくするためのルールです。

システムの活用などでルーティン業務は負担軽減しつつ、派遣社員それぞれの現状やキャリア形成にあった働き方をサポートしていけるといいですね。