【変更点まとめ】労働条件の明示ルールが2024年4月に改正！必要な対応を理解して準備を整えよう
労働者を雇用する際には「労働条件通知書」の交付が義務づけられています。
労働条件通知書では、使用者側（雇用主側）が労働者に対して賃金や勤務時間などを明示し、この労働条件と実際の内容が異なる場合は、労働者は労働契約の解除を求めることが可能です。
20204年4月、厚生労働省による労働基準法施行規則改正で、この明示すべき内容に新しく4つの項目が追加されることになりました。
今回は労働条件通知書の基本事項、そして新たに追加される4つの項目について詳しく解説します。
具体的な対策としては、労働条件通知書の書式更新などが必要となります。労働条件通知書の書式を見直し、必要な項目を網羅したものが作成できるように準備を進めなければなりません。
「知らなかった」「間に合わない」と、対応しないままでいるとペナルティが課されることもありますから、しっかりと対策しましょう。
労働条件の明示ルールとは
労働条件の明示ルールとは、労働基準法15条で定められているもので、以下の内容となっています。
「労働基準法15条：使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間そのほかの労働条件を明示しなければならない」
出典：G-GOV 法令検索「労働基準法 第15条」
使用者である企業と、有期契約労働者の間に認識のずれがないように、業務内容や待遇を明確化したいというのが、労働基準法の基本的な姿勢です。
雇用する側と、雇用される側でパワーバランスが生じ、雇用される側が不利益を被ることがないように、労働条件の明示が義務化されています。
労働条件を明示しなかった場合、30万円以下の罰金の支払いが求められるケースもあります。
また、明示した労働条件が事実と異なる場合には、労働者は即時に労働契約を解除することも可能です。
参考：厚生労働省「労働基準法 120条」
労働条件明示のタイミングはいつ？
2024年から、労働条件通知書は以下のタイミングで労働条件を明示することが義務となっています。
〇労働契約締結のタイミング
〇有期労働契約更新のタイミング
基本的には、労働契約の締結に際し、提示することとなっています。
労働契約の締結というのは、有期労働契約が満了した後の契約更新や、定年退職後の再雇用も含まれます。
つまり、有期契約労働者に対しては更新のタイミングでも、その都度労働条件を明示する必要があるのです。
労働条件明示ルールが2024年4月に改正される背景とは？
今回の労働条件明示ルール改正は、有期契約労働者の無期転換ルールのさらなる促進と、多様な正社員雇用ルールの明確化を目指したものとなっています。
今回の改正は、有期労働契約者が安心して生活できる環境を整えること、そして少子高齢化が進む日本において労働人口不足を解消することを目的とし、今日本が直面している課題に対する解決策のひとつとしての効果が期待されているのです。
無期転換ルールとは
有期契約労働者の無期転換ルールは、2013年4月1日に改正労働契約法で定められました。
有期契約労働者が安心して仕事を続けられる環境を整えることを目的とした内容となっています。
具体的には、有期契約労働者が同じ企業で5年以上継続して契約を更新した場合、有期契約労働者から申し込みを行えば無期雇用に転換できるというものです。
有期契約労働者から申し込みがあった場合は無期労働契約が成立し、使用者である企業は断ることができません。
有期契約労働者であれば契約形態は問いませんので「契約社員」「パートタイマー」「アルバイト」「派遣社員」といった働き方に関わらず、無期雇用が可能です。
多様な正社員の雇用ルール
多様な正社員の雇用ルールとは、一般的な正社員と非正規雇用の労働者の二極化を緩和することを目的としています。
この内容は、2019年6月に規制改革実施計画として閣議設定されました。
「多様な正社員」という言葉は聞きなれないかもしれませんが、勤務地、労働時間、職務内容が限定された正社員のことを指します。
多様な正社員は、業種や業態によって自由に設定が可能です。
正社員の働き方を限定しないことで「フルタイム勤務はさまざまな事情でできないけれど、働く意欲がある」という人に対しても、門戸を開くことができます。
多様な正社員という雇用形態を導入することで、従業員の生活によりフィットした勤務形態の実現が可能になるのです。
育児や介護、自身の疾病といったさまざまな事情を持つ人を雇用できる可能性が広がるでしょう。
プライベートと仕事を両立するワークライフバランスが実現しやすい職場環境を整えることで、社員のモチベーション向上にもプラスに作用します。
日本の労働市場は今、未だかつてないほど深刻な人材不足が大きな課題となっています。
労働力確保には、幅広い人材と出会い、採用することが必要です。多様な正社員雇用は、その一助として期待されているのです。
では、多様な正社員雇用の具体例を見ていきましょう。
勤務地限定正社員
転勤などによる転勤がない、または転勤エリアが限定されている正社員が「勤務地限定正社員」です。
通常の正社員は全国に転勤の可能性がありますが、勤務地限定正社員は県内などエリアを限定した転勤や、転勤自体がないことを条件とした働き方です。
同じエリアで継続して働くことで、地元のニーズを深く理解し、地域のお客様から信頼を得られるメリットもあります。
自分の生まれ育った場所で就業したい人材や、事情があって長距離通勤が難しい社員、勤務を継続してほしい場合などに活用されます。
職務限定正社員
職種や職務・業務の範囲を限定し、一定の職務内容で仕事をするのが職務限定正社員です。
職務限定正社員を導入することで、高度で専門性の高いスキルや知識を持ちながらも、さまざまな事情でフルタイム勤務できない人材を確保しやすくなる効果が期待できます。
安定した労働力確保のためには、より多くの人材と出会い、それぞれのスキルを活かした職種で活躍し続けてもらうことが必要です。
専門性が高く、プロフェッショナル人材を育てていきたい企業などには適した採用方法といえるでしょう。
例えば、データサイエンティストや証券アナリスト、医療、福祉関係、教育関係従事者などが適しています。
こうした専門的な知識を持つ人材に活躍の場を提供することは、会社にとってもメリットとなります。
勤務時間限定正社員
勤務時間限定正社員は、フルタイム勤務の正社員と比べて所定労働時間や所定労働日数が少ない正社員、または残業がない正社員です。
自身の体調や育児や介護といった、家庭の事情で長時間の勤務が難しい人材のニーズに対応し、定着して活躍できる仕組みとなっています。
代表的なものに「短時間正社員」「残業免除等正社員」「勤務日数限定正社員」の3つがあります。
・短時間正社員：所定の労働時間が正社員と比べて短く設定されている
・残業免除等正社員：時間外労働が制限可能
・勤務日数限定正社員：正社員と比較して、所定労働日数が少なく設定されている
いずれも、従業員の希望する働き方を実現しながら、社員として勤務継続ができるように用意された雇用形態となっています。
労働条件明示ルールはどう変わる？2024年4月以降の変更点と対象者
2024年4月から追加される4つの労働条件明示ルールには、以下のものがあります。
1.就業場所・業務の変更の範囲の明示
2.更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容
3.無期転換申込機会の明示
4.無期転換後の労働条件の明示
詳細は、以下の通りです。
就業場所・業務の変更の範囲明示
今回の改正によって、就業場所及び業務の内容についての明示が義務づけられました。いわゆる正社員も含めた、全労働者に対する労働条件の明示が義務化されています。
労働基準法施行規則第5条で定められている「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」は、これまで雇い入れをした直後の就業の場所と、従事すべき業務さえ明示していれば良いと解釈されていました。
しかし、今後は有期労働契約締結時だけでなく、契約更新のタイミングごとに雇い入れ直後の就業場所・業務内容に加えて「変更の範囲」に関しても明示が義務づけられたのです。
更新上限
有期契約労働者に対しては、契約更新のタイミングで現在の契約に関する更新回数の上限を明示することが義務となりました。
例えば「契約更新の回数2回まで」「通算契約期間1年まで」というように、更新回数の上限を明示することが必須となっています。
無期転換申込機会
有期契約労働者に対して、無期転換申込機会を明示することも義務となりました。
有期契約労働者が無期転換に申し込めるタイミングを自分がいつ迎えるかを確認し、その後どのような形で働くか検討できるように環境を整える意味合いがあります。
有期契約労働者は、無期転換申込権が発生する有期労働契約の契約期間初日から満了日までの期間、無期転換の申し込みが可能です。
その旨を、書面で明示することが義務化されています。
なお、有期契約労働者が雇用当初から無期転換申込権を行使しないと表明している場合においても、無期転換申込機会を明示する義務があります。
無期転換後の労働条件
有期契約労働者が無期転換した場合、労働条件が変更となるケースもあります。
基本的に無期転換後の給与や労働条件は、有期労働契約時と同一であることを原則としています。しかし、これは義務ではありません。
そのため、有期契約労働者が無期転換にあたり、あらかじめ労働条件を確認できるように企業側が明示し、有期契約労働者が検討できる環境を整えるよう義務化されました。
労働条件明示ルールの変更で企業側が対応すべきポイントとは？
企業側として、労働条件明示改正前に行っておくべき対応は、以下の3つです。
1.労働条件通知書の見直し
2.有期契約労働者の更新上限の再確認
3.無期転換ルールが適用される有期契約労働者の把握
これらについて具体的に解説します。
労働条件通知書の見直し
労働条件明示の改正にともない、労働条件通知書に新たに記載が必須となる4つの項目をふまえ、作成し直す必要があります。
厚生労働省のサイトに、労働条件通知書のフォーマットもアップされていますので、参考にしてみてください。
参考：厚生労働省「モデル労働条件通知書」
有期契約労働者の更新上限の再確認
有期契約労働者の更新上限を再確認する作業も必須となります。
更新上限を明確にし、有期契約労働者の契約更新回数と通算勤務期間を確認することが必要です。
参考：G-GOV 法令検索「労働基準法 第14条」
有期契約労働者が安心して仕事ができる環境を整え、身分を安定させることが目的となっています。有期労働契約の締結や更新を実施する際には、更新上限の有無を明示できるようにしておきましょう。
雇用契約には、期間が定められていない「無期」と、一定期間の定めがある「有期」がありますが、有期に関しては自由に期間を設定しても構わないというわけではありません。
労働基準法14条では、有期労働契約は原則として3年以下と定められています。
法の趣旨としては、3年契約で契約終了とするのではなく、終身雇用への転換を促進することを目的としているのです。
無期転換ルールが適用される有期契約労働者の把握
自社に勤務しているアルバイトやパート、契約社員といった有期契約労働者がどのくらいいるかを把握することも必要です。
有期契約労働者をリストアップし、無期転換申込権が発生する時期を明確にしましょう。
併せて、それぞれの仕事内容や契約期間、更新回数、勤続年数、労働時間、一人ひとりのキャリアに対する考え方も把握しておきます。
労使間のトラブル防止にも役立つ「労働条件明示方法」追加には迅速な対応を
近年、働き方改革や新型コロナウイルス感染症の影響で「完全在宅」「短時間正社員」「週4日勤務」「フリーランス」などの新しいワークスタイルを採用する企業も増えてきました。
使用者と有期契約労働者のトラブルを回避する意味でも、労働条件明示方法が追加されることは大きな意味を持ちます。
「明示したつもりだった」というミスは、労働基準法第120条により30万円以下の罰金が科せられることもありますから、しっかりと対策を講じましょう。
従業員が安心して働ける環境づくりが、企業との信頼関係構築に役立ち、企業の発展や成長の力となります。前向きに捉えて、準備を整えてください。
人材派遣管理はこれひとつでOK！
オールインワンの業務管理ツール STAFF EXPRESS （スタッフエクスプレス）
＞＞詳しくはこちら＜＜
「STAFF EXPRESS（スタッフエクスプレス）」についてもっと知りたい方はこちら
＞＞詳しい製品紹介・資料請求＜＜
