労使協定方式とは？メリットや派遣先均等・均衡方式との違いについて
2020年4月、派遣社員の同一労働同一賃金を実現するために改正労働者派遣法が施行されました。
現在のところ同一労働同一賃金に違反したことで企業側に罰則が科せられることはありませんが、裁判外紛争解決手続（行政ADR）の規定が同時に法整備されており、派遣社員側から法を根拠として待遇改善を申し入れられる可能性があります。
さらに近年では裁判沙汰になったり、SNSによる発信で拡散されたりということから、不合理な格差を放置してしまうことで企業イメージダウンにつながるリスクもはらんでいます。
コロナ禍で社会情勢が変化した時期にもかかわらず、派遣元企業においても派遣先企業においても、同一労働同一賃金についてはさまざまな変更や対応をされてきたとは思いますが、本記事では改めてメリットの大きい「労使協定方式」について整理します。
同一労働同一賃金とは
同一労働同一賃金とは、読んで字のごとく「労働内容が同じであれば、賃金も同じにする」という意味です。
正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間にある不合理な待遇の差を解消することを目的として、2020年4月に施行された「改正労働者派遣法」において規定されました。
そもそも同一労働同一賃金の背景には、国が推進する「働き方改革」があります。
日本においては少子高齢化が急速に進んでおり、多様で柔軟な働き方を選べるようにすることで労働力不足を解消する必要が出てきました。
そのために掲げられたのが、1.長時間労働の解消、2.非正規社員と正社員との格差の是正、3.高齢者の就労の促進という三本柱です。
同一労働同一賃金は、国が掲げたこの三本柱のうちの2の立ち位置にあたります。
★同一労働同一賃金についての詳しい記事はこちらをご覧ください。
労使協定方式と派遣先均等・均衡方式の違い
さて前章でご説明した「同一労働同一賃金」を実現するために決められたのが、派遣社員の賃金の決定方法に関する規定です。
この規定には、「労使協定方式」と「派遣先均等・均衡方式」という方式が存在し、企業はどちらかの方式を選ばなければなりません。
本章では、労使協定方式と派遣先均等・均衡方式のそれぞれについてどのような制度であるのかご紹介します。
労使協定方式とは
労使協定方式とは、派遣元企業が「労働者の過半数で組織される労働組合もしくは過半数労働者代表」との間で労使協定を締結し、派遣社員の待遇を決めるという方法です。
労使協定方式では、派遣元企業と派遣社員側で条件を決めるので、派遣社員の賃金が派遣先企業における正社員の賃金の基準に左右されないという点が大きな特徴となります。
そもそも同一労働同一賃金の背景には、派遣社員と正規雇用者との間の不均衡を解消するという目的があります。
その不均衡のひとつとして挙げられるのが、派遣社員にとって長期的なキャリア形成をはかるのが難しいという問題ですが、労使協定方式は派遣先が変わっても派遣社員の賃金に変動が生じません。
ただし労使協定方式をとる場合、労使で合意すればどんな金額でもよいという訳ではなく、厚生労働省が毎年定めている「同種の業務に従事する一般労働者の賃金」以上の金額にする必要があります。
この賃金の計算方法や労使協定方式のメリット、さらに派遣会社が対応すべき具体的な事項については後述します。
派遣先均等・均衡方式とは
派遣元企業が労使協定方式をとらない場合は、もう一つの方法である派遣先均等・均衡方式を選ぶことになります。
これは派遣社員の待遇を派遣先の正規雇用者と同等にするというものです。
労使協定方式のようにわざわざ労使協定を合意、締結しなくてよいため、手間がかからない点がメリットとなります。
例えば一つの部署に、正規雇用者以外に異なる派遣会社から派遣された派遣社員が複数人おり、全員の業務内容や責任範囲が同じだとしましょう。
労使協定方式をとっていれば、それぞれの労使協定で定められた待遇が適用されるので、所属する派遣会社によって給与が異なることになります。
一方、派遣先均等・均衡方式であれば、業務内容は責任範囲などの条件が同じであれば理屈上は全員同じ給与になります。
前述した同一労働同一賃金の原則に則って考えれば、派遣先均等・均衡方式は理想的なものに見えますね。
しかし、現実的には派遣先の正規雇用者の業務内容や待遇について派遣先企業から詳細な情報提供がなされないと、派遣社員の待遇を正規雇用者と同等に調整するのは難しくなります。
また、派遣先が変われば、新しい派遣先企業に一から詳細な情報提供を求めなければならず、これは派遣元企業にとっても派遣先企業にとっても手間がかかるのでデメリットとなります。
労使協定方式のメリット
このように、派遣先均等・均衡方式は一見理想的に見える反面、デメリットもあることがお分かりいただけたと思います。
労使協定方式は事前の条件の整理などには確かに手間がかかりますが、実は締結後は労使双方にメリットが大きいのです。
派遣社員にとっての労使協定方式の最大のメリットは、経済的に安定するという点です。
労使協定方式においては、派遣社員の給与が派遣先の会社の賃金水準に影響されることがないので、派遣先が変わったことによって賃金が下がることを心配する必要がありません。
このことによって、派遣社員であっても自分の長期的なキャリアプランを考えることができるようになり、派遣先を変えても積極的なキャリアのステップアップが可能になります。
一方の派遣元企業にとっての労使協定方式のメリットは、人材採用がしやすくなりさらに生産性が上がるという点です。
自社が労使協定方式を導入し、派遣社員という柔軟な働き方をしながら安定的な生活やキャリアを重ねていけることが分かれば、より多くの潜在的な人材を派遣社員として雇用できるようになるでしょう。
また、派遣社員自身も、働く上でのモチベーションがアップし生産性の高い働きをすることが期待できます。
労使協定方式による一般賃金の算出方法
ところで労使協定方式については、2020年4月に施行された労働者派遣法第30条の4で「派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額として厚生労働省令で定めるものと同等以上の賃金の額となるものであること」と定められています。
派遣元企業にとって気になるのが、この「一般の労働者の平均的な賃金の額」をどのように算出すればよいかということなのではないでしょうか。
本章ではこの一般賃金の算出方法について解説します。
まず、一般賃金は、基本給および賞与等、通勤手当、退職金の3つの要素から構成されています。
1つ目の要素である基本給および賞与等は「基準値 × 能力・経験調整指数 × 地域指数」という式によって導き出すことができます。
そこでまずそれぞれの指数等について調べなければなりません。
「基準値」を知るには、賃金構造基本統計調査による統計表か職業安定業務統計による統計表かのいずれかを選択します。
注意しなければいけないのは、賃金構造基本統計調査による統計表には載っていない職種もあるということです。
職業安定業務統計による統計表であれば、すべての職種が掲載されています。
労使協定方式をとる場合には職種が網羅されているかも含めて検討した上で、どちらの統計を使用するのか労使で選んで決定しましょう。
職種は派遣社員が従事している業務にもっとも近いものを選びます。
業務内容が数種類の職種にわたっている場合には、特に中核的な業務を選んでください。
次に統計表から「能力・経験調整指数」を決定します。
能力・経験調整指数に記載されている年数は、勤続年数と必ずしもイコールではありませんので、前職からの経験年数なども含め、実際の業務が何年目相当のものになるのかを考慮して決めましょう。
最後に「地域指数」を決定します。
地域指数にも都道府県別の指数とハローワーク管轄別の指数がありますので、どちらかを労使で選んで使いましょう。
なお、地域指数については令和3年度分までは単年度分から算出する方法でしたが、このたびの新型コロナウイルス感染症の拡大による社会情勢の変化などに考慮するという理由から、令和4年度からは過去3年度分の平均賃金の額から算出する方法に改められています。
以上で、一般賃金のうち「基本給および賞与等」の算出が可能になりました。
次に通勤手当の算出方法についてです。
もし実費支給している場合であれば一般通勤手当と同等以上と見なすことができます。
しかし、実費支給であっても上限を設定するのであれば、労働1時間あたり71円と同額以上にしなくてはなりません。
また、定額で通勤手当を支給する場合も同様に、一般労働者の通勤手当に相当する額（71円）と同等以上を確保する必要があります。
最後に退職金についてですが、労使協定方式における退職金の算出方法には以下の3種類があります。
1つ目は、国の局長通達の調査資料に記載されている一般退職金額を参考にし、派遣会社の退職金制度を上回っている場合には、そちらを適用するという方法です。
もし下回っている場合には、自社の退職金制度そのものを見直すか、次に挙げる2つの方法のどちらかで算出します。
2つ目の算出方法は、一般基本給・賞与等の6％以上にあたる額を毎月賃金に上乗せして支払うことで、前払い退職金とみなす方法です。
そもそも派遣先の企業に退職金制度がない場合などには、2つ目の算出方法を使ってもよいでしょう。
3つ目の算出方法は、中小企業退職金共済制度（中退共制度）に加入するという方法です。
これは一般基本給・賞与等の6％以上にあたる額を毎月掛金として企業が納付していき、派遣社員が退職したときには、中退共から退職金が支払われるというシステムになります。
自社独自の退職金制度を設けるのが困難な派遣会社では、この制度に加入することにより、国による負担軽減措置や非課税適用などのメリットを享受できるので、検討してもよいのではないでしょうか。
派遣先企業が対応すべきこと
労使協定方式では、派遣元企業と派遣社員との間での契約締結になるので、派遣先企業は関与しないと思われるかもしれませんが、実は派遣先企業でも対応すべきことがいくつもあります。
労使協定方式はそもそも同一労働同一賃金という目的をかなえるための手段であり、派遣社員が実際に労働する場は派遣先企業ですから、派遣社員の待遇が改善されるよう派遣先企業も対応するのは当然と言えるでしょう。
以下、派遣先企業が対応すべきこと4点についてご説明します。
派遣料の交渉
労使協定方式で派遣先企業が対応するべきことの1点めは派遣料の交渉です。
派遣先企業は自社で働く派遣社員の待遇が不合理に低くなっていないか、常に配慮する必要があります。
労使協定方式では一般賃金が改定された場合、その賃金額を上回る額を支給しなければなりませんから、改定されたタイミングで派遣料の改定を交渉された場合には、すみやかに応じる必要があります。
福利厚生
労使協定方式で派遣先企業が対応するべきことの2点めは福利厚生に関することです。
提供義務のある休憩室、更衣室、給食施設については、正規雇用者と同様に派遣社員も利用できるようにしておかなければなりません。
また福利厚生には上記の提供義務のあるものの他に、配慮義務のある福利厚生施設があります。
正規雇用者が利用できる福利厚生施設、例えば社内保育所やスポーツ施設などは、派遣社員も利用できるように配慮することが求められています。
教育訓練
労使協定方式で派遣先企業が対応するべきことの3点めは教育訓練に関することです。
派遣元企業からの要望があった場合には、派遣社員に対して業務に必要な能力を付与する場合、正規雇用者と同様に教育訓練をしなければなりません。
情報提供
労使協定方式で派遣先企業が対応するべきことの4点めは情報提供です。
派遣先均等・均衡方式を選んだ場合と労使協定方式を選んだ場合で、提供義務のあるものと配慮義務のあるものが異なりますが、労使協定方式をとる場合には教育訓練と福利厚生に関する情報に関して提供義務が生じます。
なお情報提供は口頭ではなく、書面によって行い、その写しは派遣終了日から3年間保存しておかなければなりません。
まとめ
同一労働同一賃金の労使協定方式を選択した場合のメリットや具体的な金額の算出方法、派遣先企業で対応すべきことについてまとめました。
労働力不足がさけばれる中、派遣社員の待遇を高めることで派遣社員の仕事に対するモチベーションを上げて生産性を上げることは重要なテーマです。
派遣元企業にとってみれば、自社の派遣社員が高い生産性で働いてくれることで、派遣先企業からの評価が上がり、継続的なお付き合いができるというメリットにもつながるでしょう。
また、今登録する派遣会社を探している求職者にとっても、長期的なキャリア形成を考えながら生き生きと働いている派遣社員の先輩は、憧れのロールモデルとなり、さらなるモチベーションアップにもつながります。
人材確保に悩んでいる人材派遣会社のご担当者は、周り道に見えるかもしれませんが、まず既存の派遣社員の待遇の改善を、労使協定方式によってはかることを検討してみてはいかがでしょうか。
